Управление командой в микробизнесе - что я поняла об этом за 5 лет
31.05.2021 5376

Дисклеймер: я не знаю и, наверное, уже никогда не узнаю, как обстоят дела с управлением командами в тысячи человек. На заводах, в корпорациях, международных конторах. Хотя, конечно, наслышана о том, какой там царит бардак, откатно-распилочная система и средний век под ширмой «передовых лидеров и пионеров отраслей». Короче, уверена, что знаменитая фраза «научишься управлять тремя, потом число уже не имеет значения» — к реальности отношения не имеет. В реальности — каждый новый +1 чел в коллективе обязывает. Потому что может оказаться как Джоном Голдом, так и обезьяной с гранатой. Короче мой пост — о небольших командах, которые исчисляются десятками людей при этом делают на рынках самые эффективные и передовые вещи.

***

1. Если честно, прямо вот управлять-управлять в этой жизни можно разве что собственной струйкой мочи. И то для этого лучше родиться мужчиной ) Управлять же командой — это больше про комплекс «мне надо всё контролировать на каждом участке, иначе все всё проебут». Все всё проебут, если вы изначально подобрали такую команду.

2. Ты берёшь в команду человека, а у того за плечами какой-то опыт, характер, мотивации, комплексы, семья или её отсутствие — это контрабанда, которую несёт вместе со своими проф. скиллами любой чел. И ты от неё никуда не денешься. Он пришёл таким, какой он есть, и он, сука, либо будет работать, либо нет. А что можешь ты? Ну ты можешь либо его не взять изначально, увидев, что человек не твой, либо уволить потом ))

Кстати это сейчас все начнут понимать, как белый день, с набирающей популярность удалёнкой. Научить человека — можно. Управлять им — нет. Он либо вкл, либо выкл.

3. Я не верю в то, что в микробизнесе, в командах на штуки/десятки человек (до 50 и даже до 100) руководитель может освободиться от микроменеджмента. Если это желание стало непреодолимым и больше уже невыносимо, по-моему, лучше продавать бизнес или закрывать его и начинать новый проект. Потому что без ежедневного участия босса в процессах, мелкий бизнес превращается во Франкенштейна: тело есть, мозга и сердца нету ) Точнее «эффективные управленцы на местах» есть, а самого бизнеса уже, считай, нету )) 

4. Твоя команда, твои люди будут работать и относиться к работе так же, как ты сам. Если нет — значит это не твои люди. Естественно, я говорю не про то, что команда будет относиться к бизнесу как собственник. И что она вообще это обязана делать. Я говорю о том, что если тебе не западло поработать подольше в будние дни и даже в выходные, если ты включаешься и предлагаешь, думаешь, обсуждаешь — ребята будут копировать этот подход. А если ты будешь просто пиздить за несоблюдение сроков, ошибки, проёбы — это не про управление командой, и это путь тупиковый. Ты можешь думать, что если всё время всем даёшь пизды, у тебя появляется авторитет крутого босса, которого все боятся и потому работают эффективнее. Но это иллюзия. В какой-то момент народ перестаёт реагировать на пиздля, тем более если они летят постоянно )) И ты теряешь очень хороший на самом деле инструмент, который, так-то, творит чудеса, если в умелых руках и в меру))

5. Руководитель всегда интуитивно подбирает команду «под себя». Это же верно и с другой стороны: к вашим берегам будут прибиваться люди, которым вы как руководитель ок. Банальная мысль, но в текучке про неё забываешь: руководитель и команда — друг друга отражают, как водная гладь. Если у вас есть претензии к своим ребятам, имеет смысл разобраться, может, это системная ошибка в организации какого-то бизнес-процесса.

6. Глобально — люди не управляемы (разве только пропагандой или люди без воли). Как погода, как природа. Формально, естественно, все приходят на работу, когда положено, и идут по своим задачам. Но фактически — всё это сильно сложнее, не линейно и не хватит никакой фантазии, чтобы угадать, почему человек работает там, где работает

7. Самое сложное и вместе с тем самое важное, ну для меня лично, разглядеть людей стабильных: которые в состоянии работать ровно, без падений на месяцы в какие-нибудь депрессии/запои/творческие кризисы/сезонные обострения. Русский человек в принципе этим страдает: если надо совершить рабочий подвиг нереальной сложности и в нереальный срок — пожалуйста. А если надо просто каждый день хорошо делать свою работу, начинается, блять, то понос, то золотуха, то похмелье, то «сам не знаю, что со мной». Так вот, руководителя ждёт победа и успех не с героями (кто готов не спать три дня и три ночи, и запилить что-нить сумасшедшее чуть ли ни под спидами), а с солдатами, которые день за днём на своих позициях делают свою работу. Как ты из первых сделаешь вторых своим управлением? Да никак. Методом подбора. Методом молочных зубов: пока отрастут коренные постоянные, весь рот молочных мучительно произрастёт и выпадет. А потом ещё в любой момент тебя догонят зубы мудрости ))

8. «Закармливание» деньгами — примерно такое же «управление», как частые пиздюля, по поводу и без. Чувствительность, восприимчивость теряется очень быстро, зато появляется фрустрация, когда этих премий и бонусов тупо не с чего или не за что давать. А нет же чувства более разрушительного, чем фрустрация. Я всецело за то, чтобы отмечать интеллектуальные подвиги и сверх работу премиями. Но должно совпасть два момента: 1) мне должно быть с чего давать эти премии, я не могу их давать с проектов затянувшихся, не маржинальных и пр. под., и это надо понимать всем членам рыночной команды 2) человек действительно сделал что-то выдающееся, или делал это весь год (стабильно и ровно работал) и получил НГ премию.

А так, ну как ты ни крути — мы все работаем за зарплаты: кто-то её получает каждый месяц, кто-то раз в 3-6-9-12 месяцев (акционер). Мы все получаем то, что заработали. Это горькая правда мелких частных лавочек. Кому она не подходит, тот идёт к Путину или в казино :)

9. Короче, с командой как с подводкой газа на участок. Лучше поприседать и вложиться в начале, а потом отапливаться стабильно и не разоряться на счетах за электричество. Понимаю, что проще сказать, чем сделать. «Нанимайте изначально пиздатых чуваков — ими и управлять не придётся». Ну охуенный совет, Торшина, и где же таких брать и сколько же им платить, таким распрекрасным?

Ну тут у каждого свои брифы и методы, я лично давно остановилась на таких истинах:

- не брать москвичей (стоят дорого, потому что расходы на мск жизнь высокие, а не потому что скиллы крутые, а мотивация — мертворожденная: сольются при первом малейшем напряге на работе); 

- не брать без опыта работы, то есть юнцов 18-22; учить я не умею, я чётко сформулировала для себя это: мне не дано, поэтому мне такие люди стоят очень дорого, и я от этой затеи отказалась. Я могу погрузить в нашу атмосферу, могу «насадить» наш подход к проектам, к клиентам, могу привить какой-то формат работы/коммуникаций. Но учить вытирать за собой жопу и смывать — нет, я пас.

- не брать каких-то внешних ТОПов, аудиторов, кризисных менеджеров; честно, не верю в то, что в каком-то внешнем чудо-человеке сокрыт пятый элемент. Что он придёт, такой красивый, и порешает вам все вопросики с командой и процессами, которые вы своими ручёнками и мозжечком не могли годами решить. Всё внутри, снаружи минимум.

- не брать людей, с которыми ты подбираешь слова и напрягаешься уже на первом собеседовании. Мне повезло — я с первых трех нот интуитивно чувствую, что с человеком мне будет тяжело. Раньше я давила в себе этот «третий глаз», вкладывалась в людей, до последнего держалась за них, оправдывала их работу в команде как «ну всегда нужен кто-то, кто мыслит, видит иначе, у кого альтернативный подход...». Но больше себя не насилую: если лично мне с человеком, которого я рассматриваю в штат, некомфортно, плохо, даже тупо в созвоне — это нет, не склеится у нас. 

- оптимальная лично для меня схема: сперва человек работает контрактно, потом я забираю его в штат, так я беру в команду уже знакомого и обстрелянного чела, который знаком и с формой, и с содержанием работы, и у меня лично в нём сомнений никаких, а у него — во мне. 

- ненавижу искать народ на hh, обожаю, когда старые люди приводят новых сами, или когда мне дают рекомендации люди моей формации, которым я верю. Одна хорошая рекомендация стоит того, чтобы поднапрячься и взять в штат человека, которому пока еще даже не до конца сформирован фронт работ. Ну хотя бы на контракт! 

В любом из перечисленных пунктов наверняка есть исключения. Не претендую, чтобы этот список преподавался рекрутерам в институтах. Но я лично своё уже заплатила за поиски исключений и решила остановиться до той ситуации, которая потребует пиздец крайних мер. 

10. Я не знаю ни одной истории успешного бизнеса, где хозяин давно-предавно почивает на лаврах, а всем рулят «эффективные управленцы». Но знаю много историй и примеров, где «эффективные управленцы» либо всё проебали, либо всё спиздили.
И знаю много историй, где продукт охуенен, а бизнес эффективен и прибылен, но там владельцы годами и десятилетиями ходят на работу, каждый день, и работают а) в потоке б) в одной упряжке со своими людьми в) не гнушаясь окунаться в самые зловонные клоаки бизнеса и в самые мизерные вопросы, и не делая из этого трагедии/подвига. 

***

ИТОГО: пока ты сам ебёшься со своим бизнесом изо дня в день — оно куда-то едет. А как у тебя начинаются заскоки на тему «буду эффективно управлять командой — пусть сами ебутся» — начинается цепная реакция коза-через-жопу-тормоза. 

Посты по теме: 

Новая гениальность

Пост для тех, кто боится своих начальников

Как сделать так, чтобы все делали по-твоему: абсолютно магический способ!



Поделиться